投稿者: Ohtaka

　パレートの法則をご存じの方も多いと思います。80：20の法則とも言われ、私はビジネスにおける黄金比だと思っています。これは色々な書物で活用方法が書かれていますが、私はこの黄金比を使って勝手な根拠にする事があります。例えば、50名位の組織の指示命令系統を考える場合、管理者や指導者としておよそ2割の10名程度で担わせます。これは多分近からず、遠からずの良い数字になると思います。良く言われるのが次の様な事で例えば営業マンに見立てると分かり易いです。 　そしてここからは私の勝手な解釈なので悪しからずです。 　ここで私が最も重要と考えるのは、今優秀なヒトもヒトが新しく入る事によって、優秀では無いグループになる可能性があると言う事です。もっと言うと今貴方が優秀なのは優秀では無いヒトが居るからであるとも言えます。企業は将来に向かって成長するためにヒトを入れ育成する事が常態なのでこの入れ替えは常に起きます。では、ずっと優秀なグループに居る方法は無いものでしょうか。それは残念ながら無いと思いますが、優秀に取って変わる要素が有ると思います。それはそのヒトが...

　色々な会社が有って、そこには色々なヒトが働いています。優秀なヒトも居ればそうでは無いヒトも居ます。これらが混ざり合って会社が上手く機能しているのだと思います。 　管理職だった頃、部下を見ていると不謹慎かも知れないですが人間ウオッチングとしては中々面白いと感じる事があります。不謹慎ついでで怒られそうですが、部下を3匹の犬に例えるとこんな感じです。 　どんなヒトが良いかと言うとみんな良いです。みんな必要です。 　最近良く言われる言葉で「多様性」と言う言葉が私はお気に入りです。以前は多様性と言う言葉が無いので、「アイツは変わり者」とか「偏屈」、時には皆と「協調性が無い」とまで・・散々な言われ様です。しかし本当はこれも大事な個性の１つですよね。 　色々なヒトが集まることによって、色々な考えが出て、そして解決策が見つけられる。もしかすると「色々なヒトが働く職場」で、それを許容できる会社こそがこれから伸びて行く会社の１つの条件かも知れません。それにしてもこの多様性を持った集団を指揮する社長以下、管理職の皆さんは益々大変である事は言うまで...

　ここ最近はAIの話題が尽きる事無く、本格的にAIが私たちの生活に浸透して来ている事を実感します。AIは私たちの生活を便利にするものと思われる反面、AIはヒトにとって代わる存在になる可能性があるため、今後ヒトが不要になる職業が出て来るのではないかと危惧されます。AIと限らず時代の急速な変化は今に始まった事ではなく、しかしいつの時代の変化であっても乗り越えて来たのもまたヒトです。なぜ乗り越える事が出来たのでしょうか。歴史から見るとこんな感じではないかと思うのです。 　もし強いものだけが生き残るのであれば恐竜も生き残ったかも知れません。しかし恐竜は環境の変化に対応出来なかった。生き残る事が出来るのは環境の変化に対応出来たものだけです。とすると今後の環境変化にはゴキブリの様な生き方が必要なのか？・・・それはまさかですが。 　AIの時代で生き残るためには、やはりAIには無い能力を持つしかありません。例えばヒトしか持ち合わせていない感情やそこから湧き上がる創造力、そして臨機応変的な対応力などヒトにはAIが出来ない能力が沢山あるはずです。これらを武器...

　最近話題になっている「解雇規制の見直し」の背景には労働市場の流動化と言う避けて通れない問題があります。会社側から見れば「良いヒト」には長く働いて欲しいし、「そうではないヒト」には早く辞めて欲しいのが本音。また働くヒトから言えば極力待遇の良い会社で働きたいと考えるのが自然です。しかし、そんなに良い会社ばかり有る訳でも無く、良いヒトばかりが居る訳ではありませんよね。 　このマッチングはある種永遠のテーマですが、流動化が進むこれからは益々重要と思います。そこでかなり以前に読んだある記事を思い出しました。何で見たのか覚えていませんので出元はご紹介出来ませんがご参考までに・・・・・。 　これを読むと色々なヒトが居て、どのタイプが良いか悪いかでも無く、仕事に対して色々な考えや思いを持つヒトが居るのも当然です。私の時代はある程度仕事が優先の様な考えもありましたが、今は仕事もプライベートも大事な時代です。それを踏まえて、それぞれが目指す仕事や会社にめぐり合えればベストです。無理をする必要は全然ありません。因みに私の場合は、その時々でジブンの方針が割と決...

　新入社員をチームの一員として育てる過程において重要な事の１つが目標設定ではないかと思います。部署により、営業であれば販売目標、生産であれば生産目標など目標の無い業務はありません。また目標は数値だけでは無く達成期限など様々ありますが、これはどれも達成までのプロセスを重視するためのものと思っています。プロセスが明確になれば結果が出た後の検証が出来、検証が出来ればそこから次の改善にもつながります。一番困るのは偶然達成された場合でこれは真の実力とは言えませんし、故意に操作した目標も困りものです。そこで目標設定をさせると大体この４つのパターンに分類できます。 　 　目標は個人のノルマ的なものから事業部や会社全体の予算達成まで常に身近なものですが、本当の目標を立てる事が習慣付けられると、これは「ヒトを育てるための目標設定」と言うひとつの道具にも成り得るものであると思っています。 （2024年9月23日　大髙 勝） 　

　私が初めて社会に出た頃、今から40年も前の話で恐縮ですが、入社した会社が社員教育に非常に熱心だった事もあり、研修で色々勉強させてもらい、その後も随分役に立った事を忘れません。その中の１つに「仕事の教え方」と言うテーマが有り、これは新人にどの様に仕事を教えるかと言う基本的な事を学ぶためのものですが、その基本が最初に①内容が理解出来るように聞かせる、次に②手本を見せる、そして③同じようにやってもらう、最後に④上手く出来たら褒める。この4つのステップでした。 　それから数年たったある時にこれと同じことを言った先人が居る事を知りました。それが皆さんもご存じの方が多いと思いますが、旧日本軍の連合艦隊司令長官の山本五十六が言ったとされるものです。 「やって見せ、言って聞かせてさせて見て、褒めてやらねば人は動かじ」 全く同じ事を言っているので驚いたものです。それから更に数年先にこの言葉には、その続きが有る事を知り、驚きから感心に変わった事を覚えております。その全文が、 この言葉には「ヒトを育てることの大切さ」が簡潔に表現されており、今の管理職の...

　人事評価制度を持っていない中小企業は多く有ると思います。それに関係する事として私の体験を元に話せば、こんな事も良くあるのではないでしょうか。 　「ある製造業の現場で優秀な若い社員が居ます。現場では要領が良く誰よりも上手にこなし、リーダーとしても活躍しています。社長もお気に入りで将来に期待を寄せています。当然、昇給時期には給与を出来るだけ多くしたいと考えます。しかし、他社員との関係などで極端に差をつける事は出来ません。そこで社長は彼を職長に昇進させ、次の年には工場長へと・・・・。ここで問題が発生します。職長までは元気で働いていましたが、工場長になった途端に元気がなくなりました。工場長の仕事はモノ作りだけでは無く、他の社員の面倒を見る事や幹部の会議など今までとは違った仕事が多くなり、また書類作りなども苦手であったため徐々に落ち込んで行きました。」 　この様な話はどこの会社でもありそうな話ではないでしょうか。社長も良かれと思ってやった事が結果として上手く機能しなかった。ここには2つの問題点が有ると思います。 　もし人事評価制度が上手く機...